Mann mit Laptop auf dem Arm in Gang, in dem weitere Personen stehen

Millennials sind nicht nur die knappe Ressource der Zukunft, sondern gleichzeitig auch das flüchtigste Molekül der Zukunft am Arbeitsmarkt. (Bild: Yuri Arcurs – Subscription_XXL)

Wir erleben durch die hypergestresste Phase der Corona Pandemie und der seit Jahren anhaltenden VUKA Realität in denen wir gerade leben und arbeiten einen War for Talents (Michaels et al.) der bereits 1998 vorausgesagt wurde, gefolgt von einem neuen Phänomen aus den USA The Great Resignation (Prof. Anthony Klotz), die in manchen Branchen wie dem Handwerk als Beispiel, sogar zu einem Extinction of Talents (Steffi Burkhart), also einer Abwanderung von Talenten, führen wird. Die Abwanderung von Talenten konnten wir in den letzten Monaten in Branchen wie bspw. dem Gastgewerbe (Gastronomie), der Logistik (LKW Fahrer) oder im Gesundheitswesen (Pflegekräfte) beobachten. Die Folgen sind fatal. Ganze Systeme kollabieren.

Umso wichtiger ist es, sich mit den derzeitigen und zukünftigen Phänomenen und Bedürfnissen der jungen Generationen am Arbeitsmarkt auseinanderzusetzen, um im Wettbewerb um junge Talente attraktiv zu bleiben. Bis 2030 werden mehr als 70 Prozent der Belegschaft von Organisationen Vertreter aus den Generationen Y und Z sein.

 

Was treibt junge Menschen an?

Junge Mitarbeiter wollen Impact erzeugen, mit dem was sie tun. Sie sind stark angetrieben durch eine hohe Beitragsorientierung und wollen mit ihrer Arbeit einen relevanten Beitrag in die Organisation, in sich, in die Gesellschaft leisten. Ein bekanntes Beispiel ist Greta Thunberg und die Generation Z Vertreter, die sich mit großem Engagement in der Fridays for Future Bewegung für die Bekämpfung des Klimawandels einsetzen. Welchen Beitrag leisten junge Menschen also mit dem, was sie tun? Wie häufig können junge Menschen mit ihren Kunden sprechen, für die sie einen Impact erzeugen? Findet dieser Austausch nicht statt, wird der Antrieb der Beitragsorientierung nicht aktiviert...

Eine andere Quelle für Sinn bei und innerhalb der Arbeit ist die Gemeinschaftsorientierung, die auch bei jungen Menschen stark ausgeprägt ist – die nur leider während der Corona-Pandemie stark gelitten hat. Es gibt beispielsweise viele Berufseinsteiger, die kennen seit zwei Jahren ihre Kollegen nicht, haben bisher nur im Home-Office gearbeitet und fühlen sich beruflich sozial isoliert. Weshalb im Übrigen besonders bei der Generation Z die Wechselbereitschaft derzeit hoch ausgeprägt ist.

 

Wie es um den Nachwuchs in der Kunststoff- und Elastomerbranche bestellt ist

Portrait Prof. Herrmann
Prof. Dr. Volker Herrmann leitet die Kunststoff- und Elastomertechnik an der FHWS in Würzburg. (Bild: Privat)

Wir sehen bereits seit den letzten 10 Jahren einen kontinuierlichen Rückgang der Anfängerzahlen im Studiengang Kunststoff- und Elastomertechnik, allerdings mit einer zusätzlichen Verschärfung der Situation in den letzten 3 Jahren. Von da an haben sich die Anfängerzahlen noch einmal auf etwa die Hälfte reduziert und das nicht nur bei uns in Würzburg, sondern das gilt unserem Kenntnisstand nach allgemein für alle Hochschulen, die sich dem Thema Kunststofftechnik gewidmet haben. Jetzt kann man spekulieren, woran das liegt. Sicherlich wurde im Zuge der Bologna-Reform das Angebot um viele neue Bachelorstudiengänge erweitert, teilweise mit klangvollen Bezeichnungen, da kann einem Schüler schon mal die schnelle Orientierung und das zielgerechte Anvisieren der Zukunftspläne verloren gehen. Andererseits befinden wir uns bereits im demografischen Wandel und die Gesamtanzahl der Schulabsolventen nimmt bereits ab. Aber was insbesondere den jüngsten Abfall der Anfängerzahlen betrifft, hier dürfte der emotional getriebene und in den Medien meist negativ beladene Diskurs zum Thema Kunststoff die größte Rolle spielen. Bei Gesprächen in Schulen sind das die Themen, die von den Schülerinnen und Schülern sofort angesprochen werden (Rohölknappheit, Ressourcenschonung, Umweltverschmutzung…). Hier sind Aufklärungsarbeit und groß angelegte Kampagnen, wie sie ja schon vom GKV („Dein Kunststoff“) angegangen wurden, wichtig und notwendig für die Zukunft. Dennoch sind wohl jetzt schon Nachwuchsprobleme in den typischen Ingenieurdisziplinen wie Materialentwicklung, Verarbeitung, Produktentwicklung oder Werkstoffprüfung nicht mehr zu vermeiden. Und die kunststoffverarbeitende Industrie klagt auch über nicht besetzte Ausbildungsplätze. Die klassischen Ausbildungsberufe der Kunststoffbranche werden auch nicht mehr so nachgefragt wie früher. Es ist ein Fachkräftemangel auf allen Ebenen zu erwarten.

Deshalb sind Weiterbildungsmöglichkeiten der Schlüssel

Eine weitere Quelle von Sinn liegt in der Möglichkeit, eigene Leidenschaften und Stärken bei der Arbeit einbringen zu dürfen. Das Empowern von Mitarbeitern, On-demand Weiterbildungsmöglichkeiten für die fachliche und persönliche Entwicklung, schnelles und häufiges Feedback zu eigenen Aufgaben und Leistungen sind alles Beispiele, wie leidenschaftsorientierte Menschen motiviert werden können. Wer als Organisation "Best in Class" beziehungsweise "Best in Industry" sein möchte, muss den Fokus auf die Excellence der Aus- und Weiterbildung junger Talente legen. Nur so werden Sie zum Champion ihrer Branche. Beispiele: Goldman Sachs im Investment Banking, McKinsey in der Beratung, Google im IT-Bereich. Alles Leader ihrer Branche, weil sie die beste Ausbildung ermöglichen. Wer bei Google war, braucht keinen Lebenslauf mehr ...

Um als Unternehmen Antworten auf die so wichtige Sinnfrage von Mitarbeitern zu geben, ist es wichtig, auf alle Dimensionen von Sinnhaftigkeit einzuzahlen und nicht nur auf Statussymbole wie Zertifikate, Boni oder materielle Incentives.

Primärliteratur: Lepisto, D.A. & Pratt M.G. (2017): Meaningful work as realization and justification: Toward a dual conceptualization. Organizational Psychology Review.

Quelle: Dr. Steffi Burkhart

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